Un employé élève les normes de qualité chez Kent

 

Chez Kent Building Supplies, la perspective d’accueillir dans l’équipe une personne ayant une déficience intellectuelle n’a pas suscité les réticences habituelles des autres employeurs qui considèrent cette décision. Et pourquoi? Parce que Patrick O’Neil et ses collègues du Centre de distribution Kent de Moncton (N.-B.) travaillaient depuis plus de 20 ans avec un coéquipier ayant une déficience intellectuelle et que cette expérience s’avérait très positive.

« Lorsque vous avez un employé au rendement constant qui n’est jamais en retard, qui ne s’absente jamais pour cause de maladie et qui est très consciencieux, vous en cherchez d’autres comme lui », affirme M. O’Neil, directeur de la chaîne d’approvisionnement. Quand un poste adéquat s’est libéré, il a contacté Jon Lister, directeur de la facilitation du marché du travail à l’Association du Nouveau-Brunswick pour l’intégration communautaire (ANBIC). M. Lister fait également le lien entre l’ANBIC et Prêts, disponibles et capables (PDC), une initiative pancanadienne qui est conçue pour accroître la participation des personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme (TSA) au marché du travail. Après avoir discuté du poste disponible chez Kent et des attentes de l’employeur, M. Lister a demandé à l’Agence pour l’emploi communautaire (AEC) de l’aider à dénicher le bon candidat. La bonne personne a rapidement été trouvée par l’AEC, qui est un partenaire important de PDC dans la région de Moncton et qui apporte du soutien aux employés ayant une déficience intellectuelle et aux employeurs.

« Nous lui [Luc] avons fait passer le même genre d’entrevue qu’aux autres, déclare M. O’Neil, et il a été embauché ». Luc est préparateur de commandes et il fait partie des 28 employés qui préparent les commandes livrées aux magasins Kent des provinces de l’Atlantique. En suivant les instructions qui leur sont transmises au moyen de casques d’écoute, ses collègues et lui repèrent les articles commandés et les rassemblent avant de les déposer sur des palettes en vue de l’expédition.

Luc travaille chez Kent depuis août 2014, et M. O’Neil ne saurait être plus satisfait de son rendement. « Il est toujours à l’heure, il travaille fort et il n’est jamais malade. »

Ce n’est pas sans importance puisque les statistiques révèlent que l’économie canadienne perd environ 16,6 milliards $ annuellement pour cause d’absentéisme (2013). L’assiduité au travail de 86 % des employés ayant une déficience intellectuelle est pour sa part dans la moyenne ou supérieure à celle de leurs collègues sans handicaps.

Les employés ayant une déficience intellectuelle se classent par ailleurs au-dessus de la moyenne sur d’autres mesures de rendement. Selon une étude d’Environics Research, les employeurs accordent à leurs employés ayant une déficience intellectuelle une note moyenne de 84 % dans les catégories suivantes : haut niveau de productivité, fiabilité, engagement au travail, motivation, excellence de l’assiduité au travail et grande attention à la qualité du travail.

« C’est certainement ce que nous avons constaté chez Kent, affirme M. O’Neil. Nos deux associés ayant une déficience intellectuelle sont des travailleurs hors pair. »

O’Neil comprend néanmoins que certains employeurs aient des réserves lorsque vient le temps d’embaucher une personne handicapée.

« Il est normal d’avoir des questions et des craintes. »

La sécurité, par exemple, est l’une des craintes qu’expriment le plus souvent les employeurs qui songent à embaucher une personne ayant une déficience intellectuelle ou un TSA.

« Chez Kent, la sécurité est le premier point de l’énoncé de notre mission, rappelle M. O’Neil, peu importe la personne. Nous avons donc dû nous demander si nous pouvions accommoder les personnes ayant des problématiques et offrir un environnement de travail sécuritaire à tous nos associés. »

La réponse était positive. En fait, les études démontrent que la sécurité au travail de 98 % des personnes handicapées est dans la moyenne ou supérieure à celle de leurs collègues sans handicap.

Certains employeurs ont aussi peur que l’accommodement des employés ayant une déficience intellectuelle ou un TSA leur occasionne des coûts et que les ressources humaines doivent y consacrer du temps.

« L’embauche de Luc n’a engendré aucun coût supplémentaire pour Kent », affirme M. O’Neil. « L’Agence pour l’emploi communautaire a facilité le processus d’embauche et fourni à Luc un accompagnateur avec qui il a été jumelé au travail pour s’assurer qu’il s’intégrait et qu’il connaissait ses tâches. Ce sont l’ACE et le programme Prêts, disponibles et capables qui ont assumé ces coûts. »

L’expérience de Kent n’est pas un cas isolé. Une étude du Job Accommodation Network menée auprès de 2 000 employeurs révèle que 57 % des employeurs ne rapportent AUCUN coût additionnel attribuable à l’embauche d’une personne ayant une déficience intellectuelle ou un TSA. Pour les autres (37 %), ce coût est en deçà de 500 $.

Même lorsque l’embauche d’une personne ayant une déficience intellectuelle ou un TSA engendre un léger coût et exige un peu plus d’attention ou quelques efforts, « on en sort gagnant », affirme M. O’Neil.

« Le taux de rémunération et les avantages sociaux de Luc sont les mêmes que tous les autres associés au sein de l’équipe, car il a travaillé pour les mériter. »

Est-ce que Kent embaucherait une autre personne ayant une déficience intellectuelle ou un TSA? « Oui, nous le ferions », répond M. O’Neil. « En vérité, nous travaillons déjà avec l’ACE pour trouver notre prochain candidat ».

« N’ayez pas peur, conseille-t-il aux employeurs. À mon avis, embaucher une personne handicapée est une bonne décision d’affaires. »

Financé par le gouvernement du Canada et présent dans 20 communautés à travers le pays, PDC est un partenariat national de l’Association canadienne pour l’intégration communautaire (ACIC) et de l’Alliance canadienne des troubles du spectre autistique (ACTSA), ainsi que de leurs organisations membres.